[이재무의 브랜딩 사전] 단단한 팀을 만드는 '컬쳐덱', 기업 초기 단계에 형성해야 하는 이유

이재무 대표 승인 2023.12.11 10:47 | 최종 수정 2023.12.11 10:49 의견 0
이재무 대표

기업이 건강한 성장을 이루려면 내부 인터뷰와 회의를 통해 미션과 비전, 핵심가치를 합의하는 과정을 가져야 합니다.

보통 이런 미션, 비전, 핵심가치가 가장 필요하다고 느껴지는 규모는 60~80명 정도 규모일 때라고 생각합니다. 하지만 이런 합의 과정은 이보다 앞선 초기 기업 단계 때 이뤄지는 것이 좋습니다.

일단 60명 정도가 넘어가기 시작하면 모든 인원이 모여 각자 의견을 전달하고 합의하는 게 어려워집니다. 물론 타운홀 미팅 등으로 전 구성원이 모여 회의하거나, 팀별로 따로 회의하고 취합을 하거나 하는 과정을 거칠 수는 있습니다.

하지만 모든 사람의 의견을 통일하는 건 비효율적이기도 하고, 불가능에 가까운 일이기도 합니다.

그에 비해 초기 기업의 경우 인원이 10명 내외라면 아직은 각자의 이름을 외울 수 있으며, 모든 구성원이 한데 모여 회의를 통해 의견을 충분히 합의할 수 있습니다. 그리고 초기 기업은 한명 한명의 의사결정 권한의 폭이 상대적으로 넓고, 기업 전체에 영향을 미치는 개인 성과의 비중이 큽니다.

이런 점을 비추었을 때 컬쳐덱은 인원이 10명 내외의 규모일 때 가장 필요하고 효율적일 수 있습니다.

그런데 우리는 보통 미션, 비전, 핵심가치 라고 하면 뜬구름 잡는 듯한 느낌이 듭니다. 이것이 뜬구름이 되지 않으려면 미션 비전, 핵심가치를 상호 커뮤니케이션에 의해 합의하는 시간을 가져야 합니다.

그래야만 각자의 미션, 비전, 가치관이 어떤 것인지 정의하고 공유하며 최대한 기업의 방향성과 구성원들의 생각하는 방향성이 일치하도록 생각의 온도를 맞춰나갈 수 있습니다.

이러한 과정을 거치면 아래의 것들이 달라집니다.

- 구성원들이 서로 합의한 울타리 안에서 빠르게 의사결정을 할 수 있음
- 기업과 구성원 모두가 정의하는 ‘좋은 사람’과 ‘필요한 사람’을 명확하게 정리할 수 있음
- 예비 구성원도 기업에 대해 명확하게 이해하고 기업이 원하는 것을 공감한 상태에서 합류할 수 있음

컬쳐덱이 무엇보다 중요한 이유는, 구성원이 함께 기업의 미션과 핵심가치를 개발했기에 강한 소속감을 느낀다는 것입니다.

예비 구성원 입장에서 생각해보면, 그냥 회사를 가보는 것과 ‘어떤 사람들’과 ‘어떻게 일’을 할 수 있으며, 이 기업이 ‘어떻게 확장할 것'이라는 걸 보고 가는 것은 다를 수밖에 없습니다.

우리가 정의하는 구성원의 모습을 예비 구성원이 미리 인지하고 온다면, 채용 과정에서 자원을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 함께하게 된 초기 구성원이 생각했던 것과 달라 이탈하는 경우를 최소화 할 수 있습니다.

또한 현재 함께하고 있는 구성원들의 생각이 어떤지, 그 사람들과 어떻게 소통하면 되는지 알고 함께 해나갈 수 있다는 점에서 컬쳐덱은 ‘신입 사원 온보딩 문서’의 역할도 합니다.

■ 이재무 대표 프로필

마케팅/브랜딩 에이전시 브릭스에잇 대표(현), 에제드 대표(전), 신세계오리베/아벤느/듀크레이 브랜드 디자인/마케팅 컨설팅, SK, 위메프 <브랜드 USP> 전문 강사, 크몽 SNS 마케팅 분야 전체 1위, 크몽 전체 상위 1% 서비스 Prime, 세컨즈쓰리미디어 CMO(전)

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